A golpe de decreto-ley van cambiando muchas de nuestras normas en los últimos meses y el ámbito laboral nunca suele ser una excepción a la introducción de modificaciones al ser uno de los puntos más sensibles en materia de política económica y de empleo.

Uno de los cambios llamativos por su trayectoria jurídica previa y porque afecta a todas las empresas es el relativo al registro de la jornada diaria de trabajo, lo que de forma coloquial solemos conocer como “fichar” a la hora de entrar y salir de nuestro trabajo.

En nuestro Estatuto de los Trabajadores ya se encontraba previsto este registro en relación con el cómputo de horas extraordinarias. Alguna sentencia había estimado que era necesario, en estos casos, el registro completo de la jornada para hacer una valoración correcta del cómputo global de horas realizado por cada trabajador. Sin embargo, el Tribunal Supremo, en una sentencia del año 2017, no mantuvo esta interpretación y la obligación de control horario completo quedó sin sustento jurídico hasta ahora.

El Gobierno considera que es esencial introducir este cambio y obligar a realizar un control horario con la idea de “corregir la situación de precariedad, bajos salarios y pobreza que afecta a muchos de los trabajadores que sufren los abusos en su jornada laboral”. Así lo dice expresamente en el texto del decreto-ley de ocho de marzo que regula esta nueva obligación. Mantiene que un buen porcentaje de las personas que se van a beneficiar del registro son los trabajadores menos cualificados que cuentan con los salarios más bajos.

Partiendo de esta base, a partir del doce de mayo, momento en que entrará en vigor el decreto-ley en este extremo, las empresas deben garantizar el registro diario de la jornada. Este registro debe incluir el horario concreto de inicio y finalización de la jornada de trabajo de cada persona trabajadora, respetando, eso sí, la flexibilidad horaria prevista y permitida en el propio Estatuto de los Trabajadores.

La forma de organizar y documentar este registro de jornada se debe hacer mediante negociación colectiva o acuerdo de empresa o, en su defecto, por decisión del propio empresario previa consulta con los representantes legales de los trabajadores en la empresa.

La empresa además debe conservar los registros horarios durante cuatro años y debe tenerlos a disposición de los propios trabajadores, de sus representantes legales y de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, no en vano el incumplimiento de esta obligación se califica como grave.

¿Servirá esta obligación para los objetivos que se pretenden? Habrá que esperar. De momento, si el decreto se convalida, la obligación es clara y habrá que implantar mecanismos de control horario, obligatorios como decimos desde el 12 de mayo.

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