A golpe de decreto-ley ha cambiado el Gobierno muchas de nuestras normas en los últimos meses aprovechando los últimos meses de legislatura antes de la cita electoral. El ámbito laboral nunca suele ser una excepción a la introducción de modificaciones y además a que estas se hagan a través de esta vía del decreto-ley al ser uno de los puntos más sensibles en materia de política económica y de empleo.

Uno de los cambios que han tenido mayor repercusión mediática ha sido el relativo a la ampliación del permiso de paternidad pero, sin embargo, uno de los cambios llamativos, por su trayectoria jurídica previa y porque afecta a todas las empresas, es el relativo al registro de la jornada diaria de trabajo, lo que de forma coloquial solemos conocer como “fichar” a la hora de entrar y salir de nuestro trabajo.

En nuestro Estatuto de los Trabajadores ya se encontraba previsto este registro antes de esta reforma pero únicamente se establecía en dos supuestos:

• En los contratos a tiempo parcial. En este caso, la ley obliga a registrar la jornada de los trabajadores día a día y a totalizarla mensualmente. Además hay que entregar al trabajador junto con la nómina un resumen de todas las horas realizadas dentro de ese mes, tanto las ordinarias como la complementarias. El empresario tiene que conservar estos registros de jornada durante cuatro años. En caso de incumplimiento de estas medidas, el Estatuto prevé que el contrato se presume realizado a jornada completa, salvo que se acredite el carácter parcial de los servicios prestados por el trabajador.

• En la realización de horas extraordinarias. Al igual que en el caso anterior, el Estatuto exige un registro diario las horas extras que se realicen por cada trabajador entregándole una copia de este documento junto con la nómina. De este modo se pretende controlar el pago de las horas realizadas y que estas no excedieran la limitación en número establecida para cada trabajador.

Este último control fue el que generó mayor polémica dentro del ámbito judicial. Sentencias de alguna Audiencia Nacional de los años 2015 y 2016 estimaron que era necesario, en estos casos, el registro completo de la jornada para hacer una valoración correcta del cómputo global de horas realizado por cada trabajador. Se mantenía por este sector judicial que resultaba imposible valorar la correcta realización de las horas extraordinarias sin que se hiciera un registro general integral de toda la jornada a todos los trabajadores.

Sin embargo, el Tribunal Supremo, en un par de sentencias del año 2017, no mantuvo esta interpretación dejando claro que el Estatuto tan solo se refería al control de las horas extras y no de la jornada completa. Se quedó sin sustento jurídico, por tanto, la tesis del registro total de la jornada de todos los trabajadores.

La única forma de introducir esa opción era realizar un cambio legislativo en la materia y aquí es donde entra el Decreto-ley de 8 de marzo, ya convalidado por el Congreso.

En el preámbulo de esta norma el Gobierno explica que es esencial introducir este cambio y obligar a realizar un control horario con la idea de “corregir la situación de precariedad, bajos salarios y pobreza que afecta a muchos de los trabajadores que sufren los abusos en su jornada laboral”. Mantiene que un buen porcentaje de las personas que se van a beneficiar del registro son los trabajadores menos cualificados que cuentan con los salarios más bajos, en aquellos sectores que igualmente son más propensos a la realización de más horas de manera encubierta.

Partiendo de esta base, a partir del doce de mayo, momento en que entrará en vigor el decreto-ley en este extremo, las empresas deben garantizar el registro diario de la jornada. Este registro debe incluir el horario concreto de inicio y finalización de la jornada de trabajo de cada persona trabajadora, respetando, eso sí, la flexibilidad horaria prevista y permitida en el propio Estatuto de los Trabajadores.

La forma de organizar y documentar este registro de jornada se debe hacer mediante negociación colectiva o acuerdo de empresa o, en su defecto, por decisión del propio empresario previa consulta con los representantes legales de los trabajadores en la empresa.

La empresa además debe conservar los registros horarios durante cuatro años y debe tenerlos a disposición de los propios trabajadores, de sus representantes legales y de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, no en vano el incumplimiento de esta obligación se califica como grave y puede llevar aparejada la imposición de sanciones económicas.

¿Servirá esta obligación para los objetivos que se pretenden? Habrá que esperar y comprobar si estos sistemas realmente son efectivos para evitar la realización de jornadas excesivas o de la realización de horas extras por encima de los límites legales o sin contraprestación económica.

De momento, tras la convalidación del Decreto la obligación es clara y habrá que implantar mecanismos de control horario, obligatorios, como decimos, desde el 12 de mayo. Muchas grandes empresas ya cuentan con mecanismos de acceso y registro pero no hay que olvidar que esta norma no discrimina y será aplicable a todas.

Y unas cuantas son también las beneficiadas, aquellas que ofertan los sistemas de control horario que están aprovechando estas semanas para intentar tener su pequeño agosto esta primavera.

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