En estos tiempos que vivimos, los trabajadores seniors mayores de 50 0 55 años, están sufriendo las serias consecuencias del edadismo que practican muchas empresas, así como por los paros de larga duración, desde el momento en que estas personas, son elegidas como los primeros candidatos para ser metidos en un ERE. Además, esta situación, puede agravarse también por la crisis que ha provocado el Covid-19, ya que, probablemente, una vez pasen los seis meses en los que no se puede despedir a los empleados, empezarán a producirse despidos masivos en muchos sectores productivos.

Ni las empresas, ni las administraciones públicas prestan atención a este serio problema, desde el mismo momento en que no ponen ningún interés en formarlos para evitar la brecha que se puede producir con los trabajadores más jóvenes. Pero es que, además, de modo sistemático, son rechazados abiertamente cuando se presentan a alguna entrevista de trabajo.

Por datos que he visto, el paro entre estos seniors, ya está superando el 25% de todos los desempleados. He visto también que el 52% de todas las empresas del IBEX 35 es el que está promoviendo la salida de estos empleados del mercado laboral, aun cuando, paradójicamente, la mayor parte de estas empresas tienen presidentes con mas de 70 años de edad. Otro dato es que, si el 40% del total de desempleados, es de larga duración, este porcentaje se eleva al 60% cuando se trata de mayores de 55 años. Por tanto, si no se hace nada y no se cambian las cosas, los trabajadores seniors van a quedar totalmente desamparados.

En este momento, los números cantan por si solos y los seniors mayores de 50 años son los que tienen todos los boletos para que les toque ser metidos en un ERE. Y, una vez en las colas del paro, van a tener que sufrir un tremendo cambio para poder reincorporarse al mercado laboral y van a tener que luchar para formarse y prepararse a un nuevo futuro profesional, que nada va a tener que ver con su trayectoria profesional anterior.

La cruda realidad es la que es y estos seniors tienen que enfrentarse para luchar con la gran dificultad que representan esos prejuicios que tienen muchas empresas que, en vez de fijarse en la experiencia, las competencias y los valores del senior, lo que hacen es tildarlos de trabajadores desactualizados e improductivos. Unido a esto, quedar sometido a un paro de larga duración, provoca en el senior una pérdida de confianza que lo mete en una espiral de desánimo de la que va a no poder salir.

Resulta más que manifiesta la discriminación que afecta a los profesionales de mas de 50 años que, por todo tipo de estereotipos, de prejuicios y de falacias, se les impide que continúen desarrollando su carrera profesional, dado que se considera que no tienen formación actualizada, que no se adaptan a las nuevas habilidades que requiere su puesto de trabajo o que no son flexibles para adaptarse a los nuevos entornos laborales. Incluso, en algunos casos hasta se les tilda de peor estado de salud que los más jóvenes. Algunas empresas, pocas, por cierto, habían apostado por potenciar el talento senior, pero, lamentablemente, los resultados no son nada significativos.

Resulta totalmente contradictorio que, desde una óptica, a causa de que somos mucho mas longevos que las generaciones anteriores y a que tenemos mas calidad de vida y mejor salud, en nuestra sociedad, se empezara a hablar por ejemplo de la revolución de las canas, de la silver economy o de los mayores activos, e incomprensiblemente, pese a todo eso, se aparte a esos seniors del mercado laboral, aun cuando tienen experiencia, fidelidad, entrega y capacidad de sacrificio.

Pese a la dura situación que impacta en este colectivo, la cruda realidad que representa nuestra evolución demográfica, necesariamente va a exigir que se frene esta sangría. Y pienso así porque se trata de una cuestión puramente estadística, en la que se ha reducido el número de jóvenes activos y ha crecido enormemente el número de seniors.

Nuestro país y nuestras empresas, contrariamente a lo que hacen ahora, si quieren supervivir a medio plazo, tendrán que adoptar iniciativas y tomar decisiones para gestionar la edad y para permitir que en las plantillas convivan y trabajen colaborativamente, diferentes generaciones. Sólo estas decisiones podrán acabar con el edadismo que afecta a los seniors y es a todas luces necesario que se tiendan puentes entre dos o tres generaciones, que se pueden enseñar mutuamente, para acercar las distintas edades y que los departamentos de recursos humanos actúen en consecuencia.

Además de todo lo dicho, creo que las diferentes administraciones tienen que empezar a dar pasos, para evitar la sangría que provoca la pérdida de talento senior y para obstaculizar la salida prematura del mercado laboral.