{"id":333,"date":"2008-10-06T09:05:00","date_gmt":"2008-10-06T07:05:00","guid":{"rendered":"http:\/\/blogs.elcomercio.es\/hispadata\/2008\/10\/06\/las-empresas-deben-de-regular-el-uso-de-los-ordenadores-que-pone-a-disposicion-de-sus-empleados\/"},"modified":"2008-10-06T09:05:00","modified_gmt":"2008-10-06T07:05:00","slug":"las-empresas-deben-de-regular-el-uso-de-los-ordenadores-que-pone-a-disposicion-de-sus-empleados","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/blogs.elcomercio.es\/hispadata\/2008\/10\/06\/las-empresas-deben-de-regular-el-uso-de-los-ordenadores-que-pone-a-disposicion-de-sus-empleados\/","title":{"rendered":"\u00bfLas empresas deben de regular el uso de los ordenadores que pone a disposici\u00f3n de sus empleados?"},"content":{"rendered":"

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Las empresas vienen mostrando una gran preocupaci\u00f3n por los usos y en muchos casos abusos, que sus empleados tienen con los ordenadores personales que ponen a su disposici\u00f3n para realizar su trabajo. Se quejan continuadamente<\/span> de las p\u00e9rdidas de tiempo que generan las navegaciones por internet<\/span> para uso privado, o el cont\u00ednuo<\/span> intercambio de correos electr\u00f3nicos pas\u00e1ndose archivos entre amigos. Y se quejan no sin raz\u00f3n ya que adem\u00e1s de la p\u00e9rdida de productividad y de la saturaci\u00f3n de sus servidores por los e-mails<\/span> no deseados, cuando se deciden a despedir a ese digamos “abusador”, los Juzgados de lo Social pueden dictar sentencias que no reconozcan esos motivos de despido.<\/div>\n

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Cuando el conflicto llega a los Tribunales, los Magistrados se ven abocados a interpretar y reinterpretar<\/span> una legislaci\u00f3n que en gran medida ha quedado obsoleta por los r\u00e1pidos avances tecnol\u00f3gicos y esto est\u00e1 provocando unas sentencias con fallos totalmente dispares y desiguales.<\/div>\n

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Estas incertidumbres jur\u00eddicas en alguna medida han quedado despejadas tras la sentencia dictada por la Sala de lo Social del Tribunal Supremo de 26 de Septiembre de 2007 en recurso para unificaci\u00f3n de la doctrina, habida consideraci\u00f3n de que deja fijadas determinadas pautas tanto para la empresa como para el trabajador. Trae su causa este recurso en el despido de un directivo de determinada empresa, al haberse detectado en un registro de los archivos temporales de su ordenador, que con cierta habitualidad<\/span> visitaba p\u00e1ginas pornogr\u00e1ficas.<\/div>\n

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Tanto el Juzgado de lo Social, como despu\u00e9s el Tribunal Superior de Justicia reconocieron la improcedencia del despido al considerar inv\u00e1lida la prueba practicada por la empresa, ya que hab\u00eda sido obtenida vulnerando los derechos del trabajador. Igualmente, el Tribunal Supremo da la raz\u00f3n al trabajador pero por razones diferentes a las anteriores sentencias. As\u00ed, mientras que las sentencias anteriores sosten\u00edan que la prueba obtenida contraven\u00eda lo dispuesto en el art<\/span>\u00ba 18 del Estatuto de los Trabajadores para el registro de la taquilla del trabajador y sus efectos personales, sin la presencia del trabajador ni de representante alguno del comit\u00e9 de empresa, el Alto Tribunal vino a considerar que el ordenador que la empresa pone a disposici\u00f3n de los trabajadores no es asimilable a la taquilla del trabajador, y en consecuencia no es aplicable lo dispuesto en el art\u00edculo 18 del Estatuto. <\/div>\n

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Pero, dicho esto, concreta lo mas importante, a mi juicio, para clarificar el procedimiento que a partir de ahora deber\u00e1n de seguir las empresas. Establece el Tribunal Supremo que, pese a tratarse de una herramienta propiedad de la empresa, \u00e9sta no pod\u00eda recoger la informaci\u00f3n obrante<\/span> en los archivos temporales y utilizarla con la finalidad de despedir al actor, al “no haber establecido previamente la empresa unas reglas de uso de los ordenadores”.<\/em><\/strong> Concluye por tanto diciendo que se ha lesionado la intimidad del trabajador y por tanto se declara la ilicitud de la prueba, al no existir una advertencia previa sobre el uso y control del sistema inform\u00e1tico.<\/div>\n

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Como consecuencia, a partir de ahora, y teniendo siempre<\/span> presente el principio de la buena fe, lo que deber\u00eda de hacer cualquier empresa, es establecer y comunicar fehacientemente un c\u00f3digo o reglamento de uso de los equipos inform\u00e1ticos en el que se establezcan los usos permitidos as\u00ed como las prohibiciones parciales o incluso totales. Igualmente se tendr\u00e1 que informar a los trabajadores de que van a existir controles y de los medios que se van a utilizar para comprobar que los usos personales son acordes al reglamento de uso establecido. Podr\u00eda incluso informarse de la restricci\u00f3n de accesos a determinadas p\u00e1ginas o a determinados ficheros (hablar\u00e9 en otro post sobre los accesos de trabajadores<\/span> a datos protegidos por la Ley Org\u00e1nica de Protecci\u00f3n<\/span> de Datos). <\/div>\n

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Entiendo que de cara a la elaboraci\u00f3n de estos reglamentos de uso, no deber\u00edan de establecerse prohibiciones muy r\u00edgidas y deber\u00eda de concederse una cierta permisividad ya que, un trabajador que se relaje de vez en cuando navegando por internet<\/span>, quiz\u00e1 sea mas productivo a largo plazo. Lo que s\u00ed tiene que quedar claro es que esta posible expectativa de confidencialidad no puede transformarse en una eliminaci\u00f3n del control empresarial. Bajo ese principio de buena fe<\/span> al que alud\u00eda antes, si se ha dado determinada permisividad la empresa ha de respetar esa parcela de intimidad. Pero, por ejemplo, si la empresa advierte claramente a los trabajadores de que van a existir controles peri\u00f3dicos, ning\u00fan trabajador podr\u00e1 esgrimir su derecho a la intimidad con el fin de eludir sus obligaciones laborales durante la jornada de trabajo.<\/div>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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