Debido al fuerte desarrollo de los sistemas ofim\u00e1ticos, las empresas vienen mostrando una gran preocupaci\u00f3n, por el uso y en muchos casos abuso, de los ordenadores personales, tel\u00e9fonos m\u00f3viles o tabletas que ponen a disposici\u00f3n de sus trabajadores para realizar el trabajo. Los empresarios se quejan de las p\u00e9rdidas de tiempo que se producen navegando por internet para uso privado, o por el reiterado intercambio de correos electr\u00f3nicos y archivos que se env\u00edan o reciben de amigos. Se quejan tambi\u00e9n y a mi juicio con mucha raz\u00f3n de que, adem\u00e1s de p\u00e9rdida de productividad,\u00a0 de la saturaci\u00f3n de sus servidores por los correos electr\u00f3nicos no deseados, o de la apertura de v\u00edas para introducir virus inform\u00e1ticos en sus sistemas, cuando se deciden a despedir a ese digamos \u201cabusador\u201d, los Tribunales pueden dictar sentencias que no reconozcan esos motivos de despido.<\/p>\n
Y esto es as\u00ed porque, entre tanto no se produzca una regulaci\u00f3n legal de la materia, (hay ausencia de regulaci\u00f3n espec\u00edfica as\u00ed como un manifiesto silencio en los convenios colectivos), se est\u00e1n generando corrientes jurisprudenciales variopintas, de modo que, cuando una comunicaci\u00f3n electr\u00f3nica es interceptada por el empresario para controlar el uso indebido, un tribunal puede declarar l\u00edcito el despido y otro puede declararlo improcedente, al haberse vulnerado un derecho fundamental cual es el secreto de las comunicaciones. Se necesita por tanto una soluci\u00f3n jurisprudencial uniforme, que clarifique las cosas y que no d\u00e9 lugar a este debate, ya que actualmente, cuando el conflicto llega a los Tribunales, los Magistrados se ven abocados a interpretar y reinterpretar una legislaci\u00f3n que en gran medida ha quedado obsoleta por los r\u00e1pidos avances tecnol\u00f3gicos, lo que lleva a que se dicten sentencias con fallos totalmente dispares y desiguales.<\/p>\n
Lo que est\u00e1 en juego es la soluci\u00f3n del conflicto entre el derecho del trabajador al secreto de sus comunicaciones y el derecho del empresario a establecer medidas de control de la actividad laboral, que pueden llevar aparejada la eventual interceptaci\u00f3n de esas comunicaciones. Los m\u00e1s altos tribunales discrepan respecto a que una expectativa razonable de confidencialidad, sea un criterio v\u00e1lido para que un empresario pueda interceptar las comunicaciones del trabajador. As\u00ed, mientras la Sala IV del Tribunal Supremo, apoy\u00e1ndose en una sentencia del Tribunal Constitucional, resuelve en una direcci\u00f3n no reconociendo los motivos de despido, la Sala II se aparta claramente de esa doctrina y resuelve en sentido contrario. Por tanto, hasta tanto no exista esa legislaci\u00f3n espec\u00edfica los Tribunales ir\u00e1n resolviendo supuestos concretos, con sentencias contradictorias, lo que a todas luces genera una manifiesta inseguridad jur\u00eddica.<\/p>\n
Estas incertidumbres jur\u00eddicas en alg\u00fan modo quedaron despejadas en una sentencia del Tribunal Supremo en recurso para unificaci\u00f3n de la doctrina, en la que se dejan fijadas algunas pautas tanto para la empresa como para el trabajador. Esta sentencia que tra\u00eda su causa en el despido de un directivo de determinada empresa, al haberse detectado en un registro de los archivos temporales de su ordenador, que con habitualidad visitaba p\u00e1ginas pornogr\u00e1ficas. Tanto el Juzgado de lo Social, como despu\u00e9s el Tribunal Superior de Justicia reconocieron la improcedencia del despido al considerar inv\u00e1lida la prueba practicada por la empresa, ya que hab\u00eda sido obtenida vulnerando los derechos del trabajador. Igualmente, el Tribunal Supremo da la raz\u00f3n al trabajador pero por razones diferentes a las anteriores sentencias. As\u00ed, mientras que las sentencias anteriores sosten\u00edan que la prueba obtenida contraven\u00eda lo dispuesto en el art\u00ba 18 del Estatuto de los Trabajadores para el registro de la taquilla del trabajador y sus efectos personales, sin la presencia del trabajador ni de representante alguno del comit\u00e9 de empresa, el Alto Tribunal vino a considerar que el ordenador que la empresa pone a disposici\u00f3n de los trabajadores no es asimilable a la taquilla del trabajador, y en consecuencia no es aplicable lo dispuesto en el art\u00edculo 18 del Estatuto.<\/p>\n
Por mi parte entiendo que un derecho fundamental, cual es el secreto de las comunicaciones, no es un derecho absoluto y que ese derecho se debe de modular en atenci\u00f3n a las circunstancias concretas, sobre todo cuando este derecho del trabajador entra en colisi\u00f3n con la protecci\u00f3n de otros derechos que tambi\u00e9n tiene la empresa. En esta l\u00ednea se pronunci\u00f3 el Tribunal Constitucional al se\u00f1alar que no puede desconocerse que el hecho de trabajar dentro de una empresa,\u00a0 modula los derechos del trabajador, en la medida imprescindible para el correcto y ordenado desenvolvimiento de la actividad productiva.<\/p>\n
El derecho del empresario a controlar la actividad de sus trabajadores viene recogido en el Estatuto de los Trabajadores al disponer que el empresario podr\u00e1 adoptar las medidas que estime m\u00e1s oportunas, de vigilancia y control, para verificar el cumplimiento por el trabajador, de sus obligaciones y deberes laborales., guardando en su adopci\u00f3n y aplicaci\u00f3n, la consideraci\u00f3n debida a su dignidad. Esta facultad deriva a\u00a0 su vez de los derechos constitucionales a la propiedad privada y a la libertad de empresa. O hay duda que en el curso de una relaci\u00f3n laboral, pueden entrar en conflicto los derechos fundamentales del trabajador con el derecho del empresario a controlar la actividad laboral.<\/p>\n
As\u00ed pues, considero que, para evitar una expectativa razonable de confidencialidad, si el empresario hace una advertencia de prohibici\u00f3n, como consecuencia de su derecho de control y vigilancia, ese empresario ya queda legitimado para poder interceptar de modo razonable a las comunicaciones, navegaci\u00f3n o correos electr\u00f3nicos del trabajador. Lo que est\u00e1 prohibido expresamente, no se puede hacer, y por tanto esa espectativa de confidencialidad deja de existir. Esa prohibici\u00f3n expresa de uso extralaboral y por consiguiente su limitaci\u00f3n a fines estrictamente profesionales, llevan aparejada la facultad de la empresa a controlar su adecuada utilizaci\u00f3n. Si no existe tolerancia al uso personal del ordenador para cosas privadas, no puede existir ninguna expectativa razonable de confidencialidad.<\/p>\n
Este es tambi\u00e9n el criterio empleado por el Tribunal Europeo de Derechos Humanos en alguna de sus sentencias. Concretamente en la \u00faltima dictada hace tan solo algunos d\u00edas, no proh\u00edbe a las empresas vigilar la comunicaci\u00f3n profesional de sus empleados, ni tampoco que estos mantengan comunicaciones privadas en el lugar de trabajo, pero s\u00ed se\u00f1ala que en ambos casos deben establecerse l\u00edmites y si se avisa previamente de esos l\u00edmites, no se contraviene la protecci\u00f3n de la vida privada de los trabajadores.<\/p>\n
Por tanto, como conclusi\u00f3n, mi opini\u00f3n es que conforme a la jurisprudencia existente, si la empresa establece previamente unas reglas de uso de los recursos ofim\u00e1ticos puestos a disposici\u00f3n del trabajador, la interceptaci\u00f3n de las comunicaciones hechas dentro de la empresa ser\u00e1n l\u00edcitas y por tanto en caso de uso indebido, se producir\u00e1 causa justa de despido.<\/p>\n
Como consecuencia, teniendo siempre presente el principio de la buena fe, lo que deber\u00eda de hacer cualquier empresa, es establecer y comunicar fehacientemente un c\u00f3digo o reglamento de uso de los equipos inform\u00e1ticos en el que se establezcan los usos permitidos as\u00ed como las prohibiciones parciales o incluso totales. Igualmente se tendr\u00e1 que informar a los trabajadores de que van a existir controles y de los medios que se van a utilizar para comprobar que los usos personales son acordes al reglamento de uso establecido. Podr\u00eda incluso informarse de la restricci\u00f3n de accesos a determinadas p\u00e1ginas o a determinados ficheros (hablar\u00e9 en otro art\u00edculo sobre los accesos de trabajadores a datos protegidos por la Ley Org\u00e1nica de Protecci\u00f3n de Datos).<\/p>\n
Entiendo que de cara a la elaboraci\u00f3n de estos reglamentos de uso, no deber\u00edan de establecerse prohibiciones muy r\u00edgidas y deber\u00eda de concederse una cierta permisividad ya que, un trabajador que se relaje de vez en cuando navegando por internet, quiz\u00e1 sea m\u00e1s productivo a largo plazo. Lo que s\u00ed tiene que quedar claro es que esta posible expectativa de confidencialidad no puede transformarse en una eliminaci\u00f3n del control empresarial. Bajo ese principio de buena fe al que alud\u00eda antes, si se ha dado determinada permisividad la empresa ha de respetar esa parcela de intimidad. Pero, por ejemplo, si la empresa advierte claramente a los trabajadores de que van a existir controles peri\u00f3dicos, ning\u00fan trabajador podr\u00e1 esgrimir su derecho a la intimidad con el fin de eludir sus obligaciones laborales durante la jornada de trabajo.<\/p>\n
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