La búsqueda del equilibrio entre flexibilidad y seguridad en el mercado de trabajo no es una aspiración nueva, pues viene siendo planteada al menos desde el final de la Segunda Guerra Mundial, cuando comenzaron a aplicarse políticas intervencionistas y regulaciones sobre el mercado impulsadas por la competencia entre sistemas de la Europa Occidental y del Este. A partir de la década de los 70 del pasado siglo, en un contexto de globalización económica, elevado desempleo e inflación descontrolada, el mercado sustituyó al estado como regulador de las relaciones laborales, especialmente tras el colapso del comunismo. El Estado de Bienestar comenzó a ser visto desde algunos sectores de la política como una rémora, y las reformas introducidas en los países desarrollados se centraron más en la función productiva que en la protectora, como explican muy bien Burroni and Keune. Por su parte, Serrano et al. sitúan el momento álgido de este proceso en los años ochenta, con la hegemonía de las políticas neoliberales de Reagan y Thatcher, proclives a los procesos de individualización de las relaciones laborales y con su mirada puesta exclusivamente en el mercado.

Sin embargo, a finales del siglo XX y comienzos del XXI, el debate sobre la cuestión social y la flexibilización del mercado se revitalizó, cuando comenzaron a hacerse evidentes las consecuencias no previstas de fenómenos como la globalización económica. Se retomó la necesidad de una nueva ponderación entre flexibilidad y seguridad, con el Estado ejerciendo un papel activo en la regulación de las relaciones laborales.

En el nuevo contexto de crisis, y con ésta como disculpa, los gobiernos conservadores insisten en la necesidad de flexibilizar (aún más) el mercado laboral. A esta moda de “solo flexibilidad” se ha apuntado en los últimos días el presidente de la CEOE, que lleva tiempo tratando de pescar en río revuelto. Y esta vez, parece que hubiera aprovechado (¿casualidad?) las aguas turbias que fluyen en el Reino Unido con motivo de la polémica desatada por los zero-hours contracts, un tipo de contrato muy habitual entre las empresas de trabajo temporal y en el que el trabajador debe estar disponible ante una eventual llamada para trabajar, amén de mantener una relación de exclusividad con el empleador. Y no solo esto, sino que los derechos de este tipo de contratos se encuentran notablemente mermados, al carecer el trabajador de vacaciones pagadas, bajas por enfermedad o preaviso de despido, entre otros.

Algunos diarios británicos, como The Guardian, han dedicado varios artículos  y algún editorial al fenómeno, que no es nuevo, pues estos contratos se encuentran disponibles en el Reino Unido desde los años 90. El problema es que, hasta ahora, las estadísticas oficiales hablaban de los zero-hour contracts como modalidades contractuales residuales, utilizadas sobre todo por estudiantes y personas a las que les facilitaba la conciliación trabajo-familia. El escándalo ha surgido cuando el Chartered Institute of Personnel and Development (CIPD) ha cifrado en un 1.000.000 a los británicos que trabajan bajo la modalidad zero-hours, frente a los 250.000 de las fuentes gubernamentales. Como siempre, el primer problema en estos casos es a quién creer, aunque los datos del CIPD se obtuvieron a partir de encuestas realizadas a empleadores, con pocos incentivos para mentir al respecto. Aún quedándonos con las cifras oficiales, los zero-hour contracts habrían aumentado desde los 50.000 en 2005 hasta 250.000 en 2012, con un hito clave en este incremento, 2010. ¿Por qué este año? Según  Resolution Foundation, muchas compañías recurrieron estos contratos  para sortear una directiva comunitaria que entró en vigor ese año y así evitar que los trabajadores contratados a través de una agencia de colocación pudieran beneficiarse de los derechos laborales que otorgaba un contrato de trabajo “normal”.  Sin ir más lejos, esta misma organización ha constatado que los empleados zero-hours perciben 321 libras semanales menos que quienes tienen un contrato estándar, realizando las mismas horas y tipo de trabajo.

En cuanto al tipo de trabajadores, las cifras desmontan también el argumento gubernamental. Los zero-hours se extienden ya por todos los sectores de actividad, e incluso han llegado al sector público (servicio de salud y universidades) y se han generalizado entre  los trabajadores domésticos.

El Reino Unido no es pionero en este tipo de contratos, que ya existen en países como Holanda (nul-uren contract). Sin embargo, este país ha optado por una aproximación diferente, incrementando la flexibilidad de su mercado laboral pero mejorando al mismo tiempo la seguridad de los trabajadores. Entre finales de los 80 y los 90 estableció la oportunidad de reestructuración económica optimizando o normalizando el empleo y los derechos sociales de los trabajadores atípicos. La “Flexibility and Security Bill” (“Flex–Act”), introdujo cambios drásticos en la ley reguladora del sistema de despidos existente, que ofrecía protección a los trabajadores “típicos” y dejaba  desprotegidos a los “atípicos”. Además, en Holanda, el gobierno es más activo en la toma de decisiones, involucrando en las políticas socio-económicas a los interlocutores sociales. Las instituciones han jugado un papel fundamental en la creación de este modelo, y  la raíz se encuentra en el “Acuerdo de Wassenaar”, firmado en 1982 entre patrones, sindicatos y el gobierno, en una época en la que todos los actores implicados sabían que la economía estaba atravesando por un mal momento. El “Acuerdo de Wassenaar” fue un plan de acción mediante el cual se moderaron las demandas salariales a cambio de medidas diseñadas para aliviar los costes humanos del desempleo, desde el financiamiento de jubilaciones adelantadas hasta el acortamiento de la semana laboral. Desde entonces esta estrategia se ha respetado en gran medida, formando parte de un compromiso general de toda la sociedad holandesa, que se conoce como “polder-model” desde los años posteriores al fin de la II Guerra Mundial.

Según podemos leer en un artículo de The Guardian, el gobierno británico y sus medios afines aseguran que gracias a la flexibilización el desempleo se ha mantenido en 2,5 millones (8%). En España nos recuerdan cada semana los empleos que ha salvado la última reforma, aunque siguen sin ofrecernos ninguna estadística que respalde tal dato. El diario británico pone de relieve como la precarización del mercado laboral de su país se ha intensificado, y no solo no ha logrado impulsar la recuperación económica y el empleo, sino que ha contribuido a la mayor caída de salarios desde 1870, con cuatro de cada cinco puestos de trabajo creados en sectores de bajos ingresos. El estancamiento de la demanda, la caída de la productividad y la falta de inversión completan el panorama de los británicos.

Es cierto que España necesita acometer una modernización de su mercado laboral, que presenta carencias en su mercado de trabajo sobre todo en lo referente a la flexibilidad interna. Así que hubiera sido conveniente elegir una aproximación que se basara en la mejora de ciertos aspectos organizacionales y funcionales de las empresas, que continuar enfatizando en la flexibilidad externa de un mercado que ya tiene una elevada rotación de trabajadores. Su regulación se encuentra más próximo a la noción de “seguridad en el puesto de trabajo” que otros mercados flexiseguros como el holandés, que encaja mejor dentro de la concepción de “seguridad en el empleo”.

Dadas las características del mercado de trabajo español, parece más conveniente y más fácilmente replicable una flexiguridad “a la holandesa” que el modelo liberal conservador británico, pero Rajoy ha elegido este último. Esperemos que las consecuencias no sean las mismas.